作者:周思博 (Joel Spolsky)
譯:Frank Huang 黃詔隆
Thursday, March 23, 2000
屬於 Joel on Software, https://www.joelonsoftware.com/2000/03/23/the-guerrilla-guide-to-interviewing/
錄取合適的人對於 Fog Creek 軟體公司來說是非常關鍵的。在我們這個領域,有三類人可以挑選。在一個極端,是哪些混進來的,甚至缺乏最基本的工作技巧。只要問這類人兩三個簡單的問題,再讀一下他們的簡歷,就可以輕易地剔除他們。另一個極端的類型是才華橫溢的超級明星這些人僅僅為了好玩就用組合語言在 Palm Pilot(一種手掌電腦)寫了一個 Lisp(一種人工智慧編程語言)編譯器。在這兩種極端類型中間的是一大群不能確定水平的候選者,也許他們中的某些人能幹些什麼?這裏的關鍵是明白超級明星和那一大堆屬於中間類型的人的區別,因為 Fog Creek 軟體公司只錄取超級明星。下面我要介紹一些找出超級明星的技巧。
Fog Creek 公司最重要的錄取標準是:
有頭腦,並且能完成工作 (Smart, and Gets Things Done.)
就是這些了。符合這樣標準的人就是我們公司需要的員工了。記住這條標準。 每天上床前背誦這條標準。我們公司的目標之一就是錄取擁有這樣的潛質的人,而不是錄取懂某些技術的人。任何人所擁有的某些具體技術都會在幾年內過時,所以,錄取有能力學習新技術的人,要比錄取那些只在這一分鐘知道 SQL 編程是怎麼回事的人對公司更划算一點。
有頭腦實是一個很難定義的品質。但是讓我們看一些在面試時能提問的一些問題,通過這些提問,我們可以找出擁有這種品質的人。完成工作非常關鍵。看起來有頭腦但是不能完成工作的人經常擁有博士學位,在大公司工作過,但是在公司中沒有人聽他們的建議,因為他們是完全脫離實際的。比起準時完成交代事項,他們更寧願對於一些學院派的東西沈思。這些人由以下特性而可以識別出來。他們總是愛指出兩個根本不同的概念間的相似性。例如,他們會說「試算表是一種特殊的編程語言」,然後花一個禮拜寫一篇動人的,智慧的白皮書。這篇白皮書論述了,作為一個編程語言,試算表關於計算語言特性的種種功能。聰明,但是沒用。
現在,我們來談談完成工作但是沒有頭腦的人。他們愛做蠢事。從來也沒有考慮過將來得靠他們自己或者別的什麼人來亡羊補牢。通過製造新的工作,他們成為了公司的負債而不是資產。因為他們不僅沒有為公司貢獻價值,還浪費了好員工的時間。這些人通常到處粘貼大堆的程式碼,而不願意寫副程式。他們是完成了工作,但是不是以最聰明的方式完成工作。
面試時最重要的法則是:
做決定 (Make A Decision)
在面試結束時,對於被面試者,你不得不做一個直截了當的決定。這個決定只有兩個結果:錄取或者不錄取。回到你的電腦前,立刻用電子郵件通知招聘負責人你的決定。電子郵件的主題應該是錄取或者不錄取。接著你需要在正文中寫兩段來支援你的決定。
沒有其他的答案。永遠不要說,「錄取你,但是不能在我的團隊中」。這是非常草率粗魯的決定,因為你在暗示應試者沒有聰明到能有和你一起工作的資格,但是以他的頭腦適合進入那些天生輸家隊伍。如果你發覺自己被誘惑,想說出那句「錄取你,但是不能在我的隊伍中」,那麼就簡單的把這句話變成「不錄取」再說出口。這樣就沒事了。甚至如果某個人在特定領域很能幹,但是在別的隊伍中將會表現不好,也是不錄取。。事物變化的如此之快,我們需要的是在任何地方都能成功的人。如果某些情況下你發現了一個白癡專家(擁有某些特殊能力的白癡),這個專家對於 SQL 非常,非常,非常的精通,但是除此之外什麼也學不會,不錄取。在 Fog Creek 公司沒有他們的將來。
永遠不要說,「也許,我不確定」。如果你不確定,意味著不錄取看,比你想像的容易的多。不確定?就說不!同樣,如果你不能作出決定,那意味著不錄取。不要說,「嗯,錄取,我想是這樣的。但是關於...,我想知道...」。這種情況就是不錄取。
最重要的是記住這點,放棄一個可能的好人選要比招進一個壞人選還要來的好。一個不合格的求職者如果進入了公司,將要消耗公司大量的金錢和精力。其他優秀員工的還要浪費時間來修復這個人的錯誤。如果現在你還在猶豫,不錄取。
如果你是 Fog Creek 公司的面試官,別擔心公司會因為你拒絕一堆應聘者,所以僱用不到任何人。這不是你的問題。這是招聘負責人的問題。這是人力資源部的問題。這是我的問題。(譯註:本文作者是 Fog Creek 公司的老闆。)但不是你的問題。不停地問自己,哪種情況更糟糕?一種情況是我們變成了一個龐大的,糟糕的軟體公司,充斥著許多腦袋空空如可可果殼(譯註:火山豆,Macadamia Nuts,大洋洲特產。)的傢夥,另一種情況是我們是一個小而高品質的公司。當然,找到優秀的應徵者(並聘用他們)是很重要的。找到有頭腦而且完成工作的人是公司中的每個員工的日常工作之一。但是當你作為 Joel Creek 公司的一員真的開始面試一個應聘者時,要裝作現在正有很多優秀的人想打破頭擠進 Fog Creek 公司。總之,無論找到一個不錯的應聘者是多麼的難,永遠不要降低你的標準。
但是你如何作出錄取或者不錄取這樣艱難的決定?你只要在面試過程中不停地問自己:這個人有頭腦嗎?這個人能完成工作嗎?要作出正確的回答,在面試時你必須問對問題。
開個玩笑,下面我要問個有史以來最差的面試問題:「Oracle 8i 中的資料類型 varchar 和 varchar2 有什麼區別」這是一個可怕的問題。掌握這種瑣碎的技術細節和 Fog Creek 公司想錄取你之間沒有任何聯繫。誰會去記這種東西?如果有網路搜尋引擎的幫助,你可以在15秒內找到答案。
實際上,還有更差的問題,等會兒我會談到的。
現在我們要談到有趣的部分了:面試時提哪些問題。我的面試問題題庫清單來自於我去微軟公司找第一份工作的經歷。這裏實際上有幾百個微軟面試問題。每個人都有偏愛的問題。你也可以發展一套自己的面試問題以及面試的個人風格,這樣你就可以比較容易地作出錄取/不錄取的決定。以下是我成功使用過的一些面試技巧,
在面試前,我讀一遍應試者的簡歷,然後在一張紙片上隨便寫以下我的面試計劃。這個計劃實際上就是我要問的問題清單。以下是一個例子(用來面試程式設計師的):
在面試前,我非常,非常當心,避免自己先入為主。如果在面試前你就已經想當然地認為,一個麻省理工的博士一定是一個有頭腦的人。那麼在接下來的一小時的面試時間內,無論那個麻省理工的博士說什麼都不能改變你的最初印像。如果在面試前你就認為這個應試者是個傻瓜,那麼他面試時說什麼也無濟於事。面試就像一個非常精巧的天平。一小時的面試結束後就要對一個人下結論是不容易的(但是你又必須在面試結束後得出結論)。一些不起眼的細節可能會影響最後的結論。如果你在面試開始前對於應試者有了一點瞭解的話,就好比天平的某一端加上了重重的砝碼。這樣面試本身就會變得沒有用處了。以前有一次在面試前,一個招聘負責人跑進我的房間說,「你肯定會愛上這個傢夥的!」對一個男孩?天哪,這簡直讓我發瘋。我本來應該說,「嗯,如果你這麼確定我會喜歡他,為什麼你不乾脆錄取他,何必讓我浪費時間來面試?」但是那時我還太年輕幼稚,所以還是面試了那個人。當這個傢夥開始說一些蠢話時,我對自己說,「哇塞,這應該是個例外情況,也許是大智若愚。」我開始帶著有色眼光看他了。於是我以說「錄取」結束了面試,雖然他是一個糟糕的面試者。接下來發生了什麼事?除了我,其他的面試官都說,不要錄取這個人。教訓是,不要聽別的人的話,在面試應試者前不要四處打探這個面試者的情況。最重要的是不要和別的面考官談論應試者,除非你們都已經作出了獨立的判斷。這才是科學的做法。
作為面試步驟的第一步,介紹的目的是讓應試者放輕鬆。我通常花 30 秒鐘,講一下我是誰,接下來面試會如何進行。我總是使得應試者確信,我們關心的是他(她)如何解決問題的,而不是他(她)的最終答案是對還是錯。順便說一下,面試時,你不要和應試者隔著一個桌子坐著,否則在你和面試者之間就有了一個障礙,並且暗示著一種比較正式嚴肅的氣氛,這樣應試者就很難放鬆了。更好的辦法是把桌子背對著牆壁,或者和應試者坐在桌子的同一邊,這樣有助於應試者放鬆。只有應試者不會因為緊張而表現失常,你才能更有效的進行面試。
第二步的內容就是問應試者最近做了些什麼專案。對剛畢業的學生,如果有論文就問問論文,沒有的話,就問問他們做過什麼很喜歡的大作業。例如,有時候我會問一下,「你最喜歡上學期哪門課程?不一定要和電腦相關的。」事實上,如果應試者回答的課程和電腦沒有關係,我會比較高興。有時候你會發現這個電腦系應屆生選擇了盡可能少的電腦相關課程,但是卻選修了很多和音樂相關的課程。但是他(她)卻說最喜歡的課程是《物件導向資料庫》。哼哼,不錯啊。不過如果你直接承認你喜歡音樂勝於電腦,而不是在這兒胡說八道的話,我會更高興一點。
當面試有工作經驗的人時,你可以讓他們談一下前一份工作。
我問這個問題的目的是在尋找一樣品質:熱情。在應試者談到他(她)最近做過的專案時,你觀察到以下跡像都是不錯的:
現在我們談談清單上的第三款,無法回答的問題。這很有趣。這個主意的關鍵在於問一些不可能有答案的問題,就是想看一下應試者怎麼辦。「西雅圖有多少眼科醫生?」「華盛頓紀念碑有多重?」「洛杉機有多少加油站?」「紐約有多少鋼琴調音師?」。
關於編程問題,我通常要求應試者用 C 語言寫一些小函數。以下是我通常會出的題目:
注意,通常你不會希望他們寫的程式碼多於5行,因為你沒有時間理解太長的程式碼。
現在我們來詳細看一看其中幾個問題:第一個問題:逆序一個字串。我這輩子還沒有見過那個面試者能把這題目一次做對。所有的應試者都試圖動態生成緩衝區,然後將逆序的字串輸出到該緩衝區中。問題的關鍵在於,誰負責分配這個緩衝區?誰又負責釋放那個緩衝區?通過這個問題,我發現了一個有趣的事實,就是大多數認為自己懂 C 的人實際上不理解指標和記憶體的概念。他們就是不明白。這真叫人吃驚,無法想像這種人也能做程式設計師。但他們真的就是!這個問題可以從多個角度判斷應試者:
第三個問題可以考考面試者對C的位元運算的掌握,但這是一種技巧,不是一種品質,所以你可以幫助他們。有趣的等他們建立了一個子函數用來計算byte中為1的位元的數目,然後你要求他們優化這個子函數,儘量加快這個函數的運行速度。聰明的應試者會使用查表演算法(畢竟這個表只有256個元素,用不了多少記憶體),整個表只需要建立一次。跟聰明的應試者討論一下提高時間/空間效率的不同策略是十分有意思的事情。進一步告訴他們你不想在程式啟動時初始化查詢表。聰明的面試者可能會建議使用緩衝機制,對於一個特定的byte,只有在第一次被查詢時進行計算,然後計算結果會被放入查詢表。這樣以後再被查詢時直接查表就行了。而特別特別聰明的面試者會嘗試有沒有建立查詢表的捷徑,如一個byte和它的置1的bit數之間有沒有規律可循?
當你觀察應試者寫C程式碼時,以下一些技巧會對你有幫助:
不可避免的,你會在他們的程式中發現bug,於是我們現在來到了第五個問題:你對程式碼滿意嗎?你可能想問,「好吧,bug在哪裡?」這是來自地獄的一針見血的問題,要回答這個問題可要大費口舌。所有的程式設計師都會犯錯誤,這不是問題。但他們必須能找到錯誤。對於字串操作的函數,他們通常會忘記在輸出緩衝區加上字串結束符。所有的函數,他們都會犯 off-by-one 錯誤(譯註:指的是某個變數的最大值和最小值可能會和正常值差1)。他們會忘掉正常的C語句結尾的分號。如果輸入是零長度字串,他們的函數會運行錯誤。如果 malloc 調用失敗而他們沒有為此寫好錯誤處理程式碼,應用程式會崩潰。一次就能把所有事情做對的程式設計師非常,非常,非常地少。不過要是真的碰上一個的話,提問就更有意思了。你說,「還有Bug」。他們會再仔細地檢查一遍程式碼。這個時候,觀察一下他們內心是否開始動搖了,只是表面上勉強堅持說程式碼沒有問題。總之,在程式設計師寫完程式碼後,問一下他們是否對程式碼滿意是個好主意。就像 Regis 那樣問他們!(譯註,Regis Philbin 是美國ABC電視網的遊戲電視節目主持人,他的口頭禪是「這是你的最後的答案嗎?」)
第六部分:關於設計的問題。讓應試者設計某樣東西。Jabe Blumenthal,Excel 的原始設計者,喜歡讓應試者設計房子。Jabe 說,曾經有一個應試者跑到白板前,畫了一個方塊,這就是他的全部設計。天哪,一個方塊!立刻拒絕這樣的傢夥。你喜歡問什麼樣的設計問題?
於是我們來到了第七部分,挑戰。這部分很好玩。在面試中留心一下,當面試者的回答絕對的百分之百毫無爭議時,你可以說:「嗯,等一下等一下。」然後花上兩分鐘玩一下魔鬼的遊戲(譯註,原文為 devil's advocate,魔鬼代言人指的是違背自己的良知,為錯誤邪惡的觀點辯護)。記住一定要在你可以肯定他正確時和他爭論。
這個很有意思。
不得不承認,面試雙方的地位並不是平等的。有可能應試者由於害怕你的權力而不敢於你爭辯。但是,好的應試者有足夠的熱情和勇氣堅持正確的觀點,他們由於熱切希望說服你而會暫時忘記正在被面試。這樣的人就是我們要錄取的人。
最後,可以問一下應試者有什麼想問的。一些人喜歡看看應試者這時是否會問一些聰明的問題。這是市面上流行的面試書籍的標準技巧。我個人不在乎應試者問什麼,因為這時我已經做了決定。麻煩在於,應試者也許已經見了5、6個人,進行了好幾輪面試,他們可能很累了,以至於不能為每輪面試都準備一個聰明而獨特的問題。所以如果他們沒有可問的,沒關係。
我總是留下面試的最後5分鐘來推銷我的公司。這很重要。即使我不打算錄取眼前這個應試者。如果你幸運的找到一個很棒的應試者,你當然願意做任何事情說服他(她)來你的公司。即使他們不是好的應試者,你也要盡力讓他們為 Fog Creek 公司激動,這樣面試結束時他們會對 Fog Creek 公司留下一個很好的印象。記住,應試者並不僅僅是可能的雇員,他們也是顧客,也是我們公司的推銷員。如果他們覺得我們的公司很棒,他們也許會推薦朋友來面試。
啊哈,我記得我說過我會給出一些應該避免的非常不好的反面的試題例子。
首先,避免不合法的問題。有關種族,宗教,性別,出生國,年齡,服役記錄,是否老兵,性傾向,生理障礙的問題都是不合法的。。即使他們的簡歷說他們1990年在軍中服役,也不要問有關問題。也許這會讓他們愉快地談論在海灣戰爭中的經歷。但是你的問題還是不合法的。如果簡歷上寫著他們在海法讀過 Technion,不要問他們是否是以色列人,即使只是為了閒談,因為這是違法的。下面有一個很好的不合法的例子。點擊這裏有很多關於什麼是違法的討論。(但是這個網站的其餘問題夠愚蠢的。)
其次,不要在問題中給予應試者暗示,我們公司喜歡或者不喜歡什麼樣的員工。我能想到的一個例子是問應試者是否有小孩或者是否結婚了。應試者也許會想我們不喜歡有家庭拖累的員工。
最後,不要問那些腦筋急轉彎的題目,例如6根火柴怎麼拼出4個三角形。像這樣的靈機一動的問題是不能看出應試者是否有「有頭腦/完成工作」的品質。
面試與其說是科學不如說是藝術。但是只要你記住有頭腦/完成工作這個原則,你就可以應對自如。有機會就問問你的同事他們喜歡的面試問題和答案。這是我們公司員工午飯時熱衷的話題之一。
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